最新データを盛り込んで、200ページ超の大幅加筆！
ロングセラーの採用バイブルが、
超パワーアップして新登場！

ベストセラー『日本でいちばん大切にしたい会社』著者が完全監修、
中小企業の採用コンサルのスペシャリストが説いた
いい人財を集めて、見抜き、つかまえ、離さない技術――。

採用関連本のロングセラー作品
『いい人財が集まる会社の採用の思考法』が、
最新データはもとより、
いい人財を採用するための採用ステップメソッドを
新たに大幅加筆して、
【増補改訂版】として新登場しました。

大幅加筆の分量は、驚きの200ページ超……！
新たに加わった図版分量も旧版の２倍以上！
もはや、旧版に書籍１冊分がプラスされたと言っても過言ではありません。

「ウチは無名・中小だから人が集まらない」
「人手不足だから採用基準を下げる」
「採用してみないとわからない」
「コミュニケーション能力が高い人が欲しい」
「とにかく即戦力！」
「志望動機が言えないから不採用」

などなど、

旧版でも好評だった
多くの採用担当者や経営者が陥りがちな
残念な採用の思考法を覆す、
いい人財を集めて、見抜き、つかまえ、離さない技術は、
最新データを織り交ぜながら、
よりリアルに、よりわかりやすく解説しています。

今回の目玉は、何と言っても、
いい人財を採用するための「採用の５ステップ」メソッドを
本書で初公開している点です。

採用の５ステップとは、

①WHY：何のために採用するか？（採用目的の言語化）
②WHO：どんな人を採用するか？（採用人物像の言語化）
③WHAT：提供できる価値は？（入社するベネフィットの言語化）
④WHEN：いつ伝えるか？（動機づけ＆見極めプロセスの設計）
⑤HOW：どうやって伝えるか？（募集手段の選定）

この順番で整理し、
「採用の戦略策定を練る」というものです。

５つそれぞれのフェーズで
何を、どのように整理し、実施していけばいいのかを
具体的にわかりやすく解説しています。

そのなかには、

◎自社に合った採用基準のつくり方
◎求職者のペルソナ設定法やその言語化の手順
◎いい人財を自社に惹きつける動機づけの方法
◎エントリーシートの有無
◎効果的なスカウトメールの書き方
◎いい人財をつかむ面接の流れ
◎オンライン面接のポイント

などなど、
より具体的な現場に則したノウハウも
盛りだくさんです。

「人手」ではなく、
「人財」を集めるために
どういう考え方で採用活動をし、
採用戦略を練っていけばいいのか？

その思考法＆実践法を完全公開しています。

著者は、
中小企業の採用コンサルのスペシャリスト。

加えて、
ベストセラー『日本でいちばん大切にしたい会社』
著者が完全監修。

この最強タッグが、
最新データと最強のノウハウを交えながら、
人財不足で悩む中小企業のために、
いい人財を集めて、
見抜き、つかまえ、離さない技術を徹底解説します。

気になる本書の内容

本書の内容は以下のとおりです。
はじめに――あの会社はどうして優秀な人財を採用できるのか？

第１章　採用をなめてはいけない──採用の失敗が与える影響とは？
いい採用ができない会社に共通する「最悪の勘違い」
「人さえいれば……」という時代!?──急増する「人手不足倒産」
あなたの会社の採用がうまくいかない、根本的な原因

やっぱり、採用も「始めが大事」── A good beginning makes a good ending.
「始め」を疎かにするデメリット
「採用を真剣に考える」とは、実際どういうことか？

焦って人を採用すると、ロクなことがない
イメージしていた人物像に近い人が応募してきた！
採用後に発覚した期待外れの「即戦力」
採用にはこんな責任が伴う

採用は「点」でなく、「線」と「面」で考える
確かに「人手不足にあえいでいる」けれど……
たった１人の採用が変えた未来

組織力も売上アップも、まずは素材から
成果が上がる組織の公式
一流のリーダーでも、限界はある

人を見抜く力こそ、経営力である
採用は「競争」だと、ホントにわかっていますか？
採用の市場原理
「採用してみないとわからない」のウソ
選考で特にどこを重視したかで、その会社の経営力がわかる

採用は、勝つか負けるか
求職者の心理プロセスの中身
なぜ営業活動より採用活動のほうが厳しいのか？──限られたパイを奪い合う戦い

採用活動に必要な精神は、「ギブ・アンド・ギブ」
学生が成長する機会
「企業の社会的責任」を果たすのが採用活動──選考する企業側の社会的責任（ＣＳＲ）
本気で向き合う選考プロセスが生み出す大きなメリット
「インターンシップ」での注意点
だから、採用をなめてはいけない──第１章のまとめとして


第２章　いい採用ができない会社の５つの理由
いい採用ができない会社の５つの理由

ダメ採用は、ダメ営業？
ダメ営業マンは何が間違っていたのか？
ダメ営業マンも、採用に苦戦している人も、変われる

「片手間でやっている」から、うまくいかない──いい採用ができない理由①
片手間でやっているかどうかの基準
大企業のいい採用ができる理由は、知名度以外にある
いい採用ができる中小企業にあって、いい採用ができない中小企業にないもの

「他責にする」から、うまくいかない──いい採用ができない理由②
同じ商品でも売れる営業、売れない営業の違い
トップセールスマンの「商品への自信」に学ぶ「自社への自信」のつけ方
他責にした瞬間に起こること

「相手を知らない」から、うまくいかない──いい採用ができない理由③
知らなければ、戦略も立てられない
求職者について知っておくべきこと
情報は、待っていても入ってこない

「マーケットを知らない」から、うまくいかない──いい採用ができない理由④
「マーケットを知っている」とは、どういうことか？
採用のマーケティング

「計画性がない」から、うまくいかない──いい採用ができない理由⑤
「あたりまえ」になっているか？
採用のＰＤＣＡサイクル
自社の採用活動を再チェック──第２章のまとめとして


第３章　いい採用を実現させるために案外やっていないこと
「どんな人を採用するか」を決めていない
経営の問題の根源とは？

採用の質を下げても、お客様への提供の質は下げられない──誰を採用するか①
質の優先度を下げる会社、増加中
採用するうえで、一番やってはいけないこと

安易に採用基準を下げると、組織は疲弊する──誰を採用するか②
「採用基準」を下げていいのは、この２パターン
採用基準を下げるかどうかは、入社後の教育をセットで考える
３つの覚悟があれば、採用基準を下げてもいい

誰をバスに乗せるか──誰を採用するか③
行き先を決める前にやるべきこと
「誰をバスに乗せて行きたいか？」を言語化する

採用を妥協したらどうなるか？──誰を採用するか④
採用後の教育でなんとかなる!?──私の失敗談を交えて
「採用の失敗」のデメリットは、売上減だけにとどまらない
「人財」ではなく、「人手」の採用になっていないか？
常に探し続ける

いい人財を見抜く基準──採用基準を設定する正しい方法①
採用要件を盛り込みすぎない
人財の素質を見抜く２つのポイント

「先天的・後天的能力」を見抜く──採用基準を設定する正しい方法②
人間の意識レベルには５つの階層がある──ニューロロジカルレベル
人の意識を変える手順──正しい「場」を設計する
コミュニケーション能力は、入社時には必要のない能力
「後天的に」伸ばせる能力は、採用基準から外す
採用後に、簡単に伸ばせる能力、伸ばすのに時間を要する能力

「価値観」のマッチングを重視する──採用基準を設定する正しい方法③
教育しても変えられないもの
絶対に外せない採用基準
価値観が合う人を採用する──第３章のまとめとして


第４章　採用戦略を５ステップで立てる
貴社の採用活動の「あたりまえの基準」チェックテスト
採用活動を３つに分解する
貴社における「自社にとって適切」が決まっているか？
いい人財を採用する戦略策定の５ステップの効用
いい人財を採用する戦略策定の５ステップとは？
なぜＨＯＷから始める採用活動がダメなのか
急がば回れ！
問題は募集手段（メディア）ではない
採用がうまい会社が、メディア選びの前に決めていること
過去の成功体験というワナ

ＷＨＹ：何のために採用するか？──採用目的の言語化
人の心は、ＷＨＡＴではなく、ＷＨＹで動かされる
ＷＨＹのマッチングこそ、真のマッチング
あなたの会社にしかないコンテンツをつくるベースがＷＨＹである
「ＷＨＹ」とは、「何のために」と考える
実際に「ＷＨＹ」を言語化する際の注意点
「ＷＨＹ」を言語化するための切り口①
「ＷＨＹ」を言語化するための切り口②
「人手募集」では集まらないワケ
ＷＨＹを求人票に反映させた一例

ＷＨＯ：どんな人を採用するか？──採用人物像の言語化
「ＷＨＹ」の次に「ＷＨＯ」である２つの理由
受け手が誰かによって、メッセージは変わる
自社の特徴を誰に伝えるか？
求職者のペルソナ設定が重要な理由
採用人物像（ＷＨＯ）の言語化手順

ＷＨＡＴ：求職者に提供できる価値は何か？──入社するベネフィットの言語化
求職者の内面に徹底的に目を向ける
従業員12名の会社に１・５カ月で37名の応募者があった理由
企業側と求職者側に存在する「情報の非対称性」を認識しているか？
完璧な会社はない
言葉は「約束」
ＷＨＹから始め、ＷＨＯとＷＨＡＴを整理する──第４章のまとめとして


第５章　いい採用を実現させる具体的なステップ
ＷＨＥＮ：いつ伝えるか？──動機づけ＆見極めプロセスの設計
必要かどうかは、受け手が決める
ご縁がなくても、「受けてよかった」と思わせる
求人票、説明会、面接……それぞれの場面で伝わり方は変わる
認識を一致させるのに、言葉だけでは限界がある
言葉に体験を組み合わせて、初めて理解する──理解＝言葉×体験
そのメッセージには一貫性があるか？

まずは認知！　御社を「知らない」から応募がない──いい人財を集める①
人は未知のものを怖がり、不安だから近寄らない
知らない＝怖い
「知らない」を「知っている」に変えなければ始まらない
求職者に何と声をかけて、振り向かせるか？
採用に成功する会社は、「写真」を大事にする

採用する「人数」と「期限」を定める──どう採用するか①
なぜ「期限」設定が必要なのか？
理想的な期限設定
中途採用で「期限なし」は危ないワケ

採用戦略・シナリオをつくる──どう採用するか②
採用活動の数値化はできているか？──採用パイプライン
採用パイプラインを使ってシナリオを作成してみる──採用活動をスムーズにするためのシナリオ作成術

「これまでこうやってきたから」という前提を見直す──そのエントリーシート、必要？
エントリーシートでハードルを上げることに意味はあるか？
エントリーシートによって奪われるもの
エントリーシートを廃止しても、こうすれば大丈夫

「誰が採用するか」で採用の結果は変わる
人生を変えた１冊の本と１本の電話
「何をするか」より「誰がするか」
買い手が企業？　売り手が求職者？
採用担当者に求められるスキル

ＨＯＷ：どうやって伝えるか？──募集手段の選定
どうやって求職者に伝える？
採用の歴史からひも解く、採用活動の変遷
自社に合った募集方法を選ぶ際の注意点
「リアル」「早期化」重視の時代
中途採用における８つの募集手段
強くて愛される会社がやっていること
「将来のお金で買えない利益」の真意
自社に合った採用方法の見つけ方

エントリーは、「量」より「質」──いい人財を集める②
量に比例してかかる３つのコスト

「はじめまして」で伝えるべき情報──いい人財を集める③
人が動かない４つの理由
目には入っても、脳には入っていない
「知らない」を「知ってもらう」に変える秘策──「インパクト」×「コンパクト」
「はじめまして」のあとにつなげるべきこと
効果的なスカウトメールの書き方①──件名
効果的なスカウトメールの書き方②──メール本文

求職者に興味を持たせる技術──いい人財を惹きつける
会社説明会では、説明はいらない
求職者が求める知りたい情報とは？
知名度が低い会社がマッチングの精度を上げた方法

見極め、惹きつける技術──いい人財をつかむ面接術
採用面接を行なう２つの目的
面接官が持つべきスタンス
面接官は誰がやるのか？──いい人財をつかむ２つの役割分担
オンライン面接でのポイント
相手のホンネを引き出し、こちらに惹きつける面接の流れ
面接中に、面接官として心がけておきたいポイント
見極めるポイントは、結果主義でなく、プロセス主義──できる面接官が持っている「掘り下げ力」
掘り下げることで、惹きつけられる
候補者が話しやすい配慮のコツ
適性検査と人間の役割
志望動機は聞かない
志望動機とは、自分と会社をつなぐもの
自社が候補者にどういうポイントで選ばれたいか？

いい人財を逃さず「動機づけ」する技術──内定者フォローの方法
内定辞退者続出の時代
内定者フォローは延長戦
内定者フォローの目的とスタンス
内定者フォローの３つのポイント

採用活動に行き詰まったら……──候補者からひも解いて、採用活動を再構築
問題解決の３つのステップ
問題を特定する
候補者を主語にして議論する

間違った採用をリカバリーする方法
人間が幸せを実感するとき
「日本でいちばん大切にしたい会社」に学ぶ人財採用の目的
「間違った採用」の定義
ミスマッチを防ぐ施策
間違った採用をしてしまったら

おわりに

採用コンサルのスペシャリストが説く、
いい人財が集まる会社の採用戦略、大公開！

採用がうまくいっていない
中小企業の経営者、採用担当者に質問です。

「ウチは無名・中小だから人が集まらない」
「人が集まらないから採用基準を下げる」
「採用してみないとわからない」
「コミュニケーション能力が高い人が欲しい」
「とにかく即戦力！」

あなたは、
このようなことを考えていませんか？

もしそうだとしたら、
残念ながら、
今後も御社には「いい人財」は集まらないでしょう。

なぜなら、
これらはすべて、
採用がうまくいかない会社に共通する
ダメな思考法だからです。

それは、
御社が有名だろうと、無名だろうと、関係ありません。
御社が大手だろうと、中小零細だろうと、関係ありません。

「売り手市場」でも、採用がうまくいっている会社があります。
「同規模の中小企業」でも、採用がうまくいっている会社があります。
「同業界」でも、採用がうまくいっている会社があります。
「同条件の企業」でも、採用がうまくいっている会社があります。

では、
いい人財を「集める」ではなく、
いい人財が「集まる」会社は、

どういう考え方で採用活動をし、
採用戦略を練っているのか？

その思考法＆実践法を公開したのが本書です。

著者は、
中小企業の採用コンサルのスペシャリスト。

加えて、
ベストセラー『日本でいちばん大切にしたい会社』
著者が完全監修。

この最強タッグが、
人財不足で悩む中小企業のために、

いい人財を集めて、
見抜き、つかまえ、離さない技術を徹底解説します。

【内容の項目】※一部抜粋
◎いい採用ができない会社の５つの理由
◎採用が下手な会社ほど、「即戦力」「コミュニケーション能力」を求める
◎「人財」ではなく、「人手」の採用になっていないか？
◎「誰を採用するか」以上に大切なのは、「誰が採用担当か」
◎「集める」ではなく、「集まる」
◎「採用してみないとわからない」のウソ
◎採用パイプライン
◎採用の４Ｐマーケティング戦略
◎いい人財が集まる採用基準の設定法、選定法
◎自社に合った採用方法の見つけ方
◎効果的なスカウトメールの書き方
◎求職者に興味を持たせる技術
◎見極め、惹きつける面接術
◎間違った採用をリカバリーする方法　and more！

気になる本書の内容

本書の内容は以下のとおりです。

はじめに――あの会社はどうして優秀な人財を採用できるのか？

第１章 採用をなめてはいけない──なぜ採用がとても大事なのか？
いい採用ができない会社に共通する「最悪の勘違い」
　「人さえいれば……」という時代!?
　採用がうまくいかない、根本的な原因
やっぱり、採用も「始めが大事」──A good beginning makes a good ending.
　「始め」を疎かにするデメリット
　「採用を真剣に考える」とは、実際どういうことか？
焦って人を採用すると、ロクなことがない
　イメージしていた人物像に近い人が応募してきた！
　採用後に発覚した期待外れの「即戦力」
　「採用の失敗」だけは、絶対に避けるべき失敗
採用は「点」でなく、「線」と「面」で考える
　確かに「人手不足にあえいでいる」けれど……
　採用失敗のダメージは、思う以上に大きい
組織力も売上アップも、まずは素材から
　成果が上がる組織の公式
　一流のリーダーでも、限界はある
人を見抜く力こそ経営力
　採用は「競争」とわかっているか？
　採用の市場原理
　「採用してみないとわからない」のウソ
　選考で特にどこを重視したかで、その会社の経営力がわかる
採用は、勝つか負けるか
　求職者の心理プロセスの中身
　なぜ営業活動より採用活動のほうが厳しいのか？――限られたパイを奪い合う戦い
採用活動は、種まき·水まき活動である
　学生が成長する機会
「企業の社会的責任」を果たすのが採用活動――選考する企業側の社会的責任（CSR）
　本気で向き合う選考プロセスが生み出す大きなメリット
　だから、採用をなめてはいけない――第１章のまとめとして

第２章 いい採用ができない会社の５つの理由
ダメ採用は、ダメ営業？
　ダメ営業マンは何が間違っていたのか？
　ダメ営業マンも採用に苦戦している人も、変われる
「片手間でやっている」から、うまくいかない──いい採用ができない理由①
　片手間でやっているかどうかの基準
　大企業のいい採用ができる理由は、知名度があるからだけではない
　いい採用ができる中小企業にあって、いい採用ができない中小企業にないもの
「他責にする」から、うまくいかない──いい採用ができない理由②
　同じ商品でも売れる営業、売れない営業の違い
　トップセールスマンの「商品への自信」に学ぶ「自社への自信」のつけ方
　他責にした瞬間に起こること
「相手を知らない」から、うまくいかない──いい採用ができない理由③
　知らなければ、戦略も立てられない
　求職者について知っておくべきこと
　情報は、待っていても入ってこない
「マーケットを知らない」から、うまくいかない──いい採用ができない理由④
　「マーケットを知っている」とは、どういうことか？
　採用のマーケティング
「行き当たりばったり」だから、うまくいかない──いい採用ができない理由⑤
　「あたりまえ」になっているか？
　採用のPDCA
　自社の採用活動を再チェック――第２章のまとめとして

第３章 いい採用を実現させるために案外やっていないこと
経営の問題の根源は、「採用基準」にあり──誰を採用するか①
　問題解決の手順の第１ステップ
安易に採用基準を下げると、組織は疲弊する──誰を採用するか②
　「採用基準」を下げていいのは、この２パターン
　採用基準を下げるかどうかは、入社後の教育をセットで考える
　３つの覚悟があれば、採用基準を下げてもいい
採用の質を下げても、お客様への提供の質は下げられない──誰を採用するか③
　質の優先度を下げる会社、増加中
　採用するうえで、一番やってはいけないこと
誰をバスに乗せるか──誰を採用するか④
　行き先を決める前にやるべきこと
　ＶＵＣＡ時代に求められる経営戦略とは？
　「バスに誰を乗せて行きたいか？」を言語化する
採用を妥協したらどうなるか？──誰を採用するか⑤
　世界的名著の教え
　採用後の教育でなんとかなる!?――私の失敗談を交えて
　デメリットは、売上減だけにとどまらない
　「人財」ではなく、「人手」の採用になっていないか？
　常に探し続ける
いい人財を見抜く基準──採用基準を設定する正しい方法①
　採用基準を下げず、採用要件を盛り込みすぎない
　人財の素質を見抜く２つのポイント
「先天的·後天的能力」を見抜く──採用基準を設定する正しい方法②
　人間の意識レベルには５つの階層がある――ニューロロジカルレベル
　人の意識を変える手順――正しい「場」を設計する
　コミュニケーション能力は、入社時には必要のない能力
　「後天的に」伸ばせる能力は、採用基準から外す
「価値観」のマッチングを重視する──採用基準を設定する正しい方法③
　教育しても変えられないもの
　絶対に外せない採用基準
　いい人財を「集める」ではなく、いい人財が「集まる」会社の採用基準
　面接官の主観に左右されない採用基準を設定するコツ
「誰が採用するか」で採用の質は変わる
　人生を変えた１冊の本と１本の電話
　「何をするか」より「誰とするか」
　採用とは、人財を供給する活動
　採用担当にふさわしい人、ふさわしくない人
採用する「人数」と「期限」を定める──どう採用するか①
　なぜ「期限」設定が必要なのか？
　理想的な期限設定
　中途採用で「期限なし」は危ない
採用戦略·シナリオをつくる──どう採用するか②
　戦略がなければ、どんな戦術も効果なし
　数値化して、全体を俯瞰して管理する――採用パイプライン
　採用パイプラインを使ったシナリオ作成例

第４章 いい採用を実現させる具体的なステップ
採用がうまくいっている会社の戦術とは？
　作成した戦略をどう実現するか？
御社を「知らない」から応募がない──いい人財を集める①
　人は未知のものを怖がり、不安だから近寄らない
　知らない＝怖い
　「知らない」を「知っている」に変える努力をしているか？
自社を「知ってもらう」方法──いい人財を集める②
　採用の４Ｐマーケティング戦略
　自社を知ってもらう方法
　「リアル」「早期化」重視の時代
　強くて愛される会社がやっていること
　自社に合った採用方法の見つけ方
エントリーは、「量」より「質」──いい人財を集める③
　量に比例してかかる３つのコスト
「はじめまして」で伝えるべき情報──いい人財を集める④
　人が動かない４つの理由
　目には入っても、脳には入っていない
　「知らない」を「知ってもらう」に変える秘策――「インパクト」×「コンパクト」
　「はじめまして」の後につなげるべきこと
　効果的なスカウトメールの書き方
求職者に興味を持たせる技術──いい人財を惹きつける
　会社説明会では、説明はいらない
　求職者が求める知りたい情報とは？
　知名度が低い会社がマッチングの精度を上げた方法
見極め、惹きつける技術──いい人財をつかむ面接術
　採用面接を行なう２つの目的
　面接官は誰がやるのか？――いい人財をつかむ２つの役割分担
　相手のホンネを引き出し、こちらに惹きつける面接のスタンス術
　見極めるポイントは、結果主義でなく、プロセス主義――できる面接官が持っている「掘り下げ力」
　掘り下げることで、惹きつけられる
　適性検査と人間の役割
　志望動機は聞かない
　志望動機とは、自分と会社とをつなぐもの
　自社が応募者にどういうポイントで選ばれたいか？
いい人財を逃さず「動機づけ」する技術──内定後フォローの方法
　内定辞退者続出の時代
　内定者フォローが必要な場合のやり方――２つのステップ
間違った採用をリカバリーする方法
　人間が幸せを実感するとき
　「日本でいちばん大切にしたい会社」に学ぶ人財採用の目的
　「間違った採用」の定義
　ミスマッチを防ぐ施策
　間違った採用をしてしまったら

おわりに